年底了，相信很多企业都开始或已经完成了年终的考核工作，考核的方式多种多样，了解了一下身边的朋友，大体的节奏基本都是这样的：述职、组内投票（可能没有）、部门投票。
考核的结果总是几家欢喜几家愁，我们也总能听到各种各样的抱怨。这样的抱怨主要由于认可自己的员工没有得到大家的肯定，其根源无非是考核方式的公平性问题，投票的结果是不是能正确的反应员工的价值？
为什么很多干死干活的员工没有得到大家的认可？我认为主要有两点：
- 熟人关系主导了投票结果。对于技术工作者来说，很大一部分人并不善于人际交往，这样熟人越多的人就越有优势。
- 不同工作之间的不了解加剧熟人关系对投票的影响。由于技术部门中不同小组的细分领域往往不能理解对方的工作，自然在投票的依据上就不会以工作内容为考量。
那这样的投票结果就是依靠熟人和博弈，并不能反映一个技术工作者真正的成绩。那么要怎么做才公平呢？在这里设想一种方案一起探讨，不喜勿喷。
在总体步骤上不变，改变一下投票人群体，不是内部而是对外开放的方式，就可以消除上面两点问题：
原来在固定群体中投票，每个人的熟人占比是“熟人人数/部门人数”，所以熟人多的人更占优势。当把投票群体对所有外界人员开放，则每个人的熟人占比就是“熟人人数/全世界的人”，在这样的分母远大于分子的情况之下，对于熟人占优的基础就消除了。
那么问题也来了，在脱离了内部限制之后，哪些人会来进行投票呢？相信主要来源是这样的几类：家人、朋友、同学、同事、客户，那这个之间不是也有差异吗？很好，这个就是解决第二点的关键所在。首先，我们如何判断技术工作是否做的好？很多企业通过产品的缺陷来考量，但是这显然并不合理，一款几个用户并没有报出BUG的产品和一个百万用户但收到大量反馈问题的产品谁更好？如果有选前者的欢迎留言探讨。那么我们的客户群体量就是这个方案核心的关键，也许有人说这样投票群体不是又不一样了吗？对！就是要不一样！一个技术人员服务百万客户和你服务几个客户能一样吗？并且这样的投票群体即使很大，如果真的做的不好，客户也不会都理睬他的拉票吧。所以通过放大投票人群一起解决了对技术工作价值的考量。
除了这两个问题之外，可能大家都会关注一点，对外开放之后碰到刷票的怎么办？我觉得对于刷票可以在技术上首先做一些基础防范，别让服务器挂了即可，也许落选的员工会抱怨别人刷票，那反问一句，别人能刷，你为什么不能刷？你的技术能力比他差吗？
以上观点没有尝试过，只是突然有的一些想法，欢迎留言探讨！
