本文讲的是 : CIO如何衡量知识型员工的绩效？ , 【IT168 案例】互联网时代，知识型员工越来越多。知识型员工的管理需要倾注更多心血，投入更多感情，然而工作结果却很难把控，而且几乎无法客观衡量其工作绩效。
CIO带领的团队多数是知识型员工，软件开发、业务顾问、UI设计，这些岗位专业性强，工作绩效严重依赖员工的个人能力和积极性。面对各种技术成员，CIO即便见多识广也很难做到无所不知，公平准确的评价员工绩效就变非常困难，没有公平就没有激励。
一般的知识型员工的工作都很难量化，不论公司采用何种绩效考评方法，效果总是差强人意，评价结果总是和实际表现差距很大，让人无法信服。360度考核优秀的可能是不干活的老好人，上级评价优秀的可能是天天围着领导转的亲信。真正埋头苦干解决问题却不善言辞的技术人员却可能被视为平庸，甚至不为人知。这当然不利于组织的发展。
CIO管辖的知识型员工非常容易出现很多“无声的矛盾”，因为技术型人才很多都心思敏锐同时又不善沟通。
知识型员工的绩效取决于其个人的工作能力和工作态度两方面。每个人的工作能力不只是专业知识的运用能力还包括沟通能力、判断能力、执行能力等等，甚至身体健康状况。这些太复杂了，没人能准确全面的评判。工作态度也很复杂，悲观乐观，喜怒哀乐，积极消极，外部环境都会成为影响因素。
如果管理者每次评价员工绩效的时候都给工作能力和工作态度打分，不靠拍脑子实在是不容易，脑子里闪现出的几个镜头就决定了员工的优劣。
如果我们不能奢求每一个管理者都是慧眼如炬公正公平的，那么知识型员工的绩效被客观评价就是一件撞大运的事。作为被评价者，无处申诉可能也不敢申诉，于是消极怠工，推诿扯皮，满腹牢骚，阳奉阴违，敷衍了事，以至愤然离职。
用工作周报将知识型员工的绩效定量化
知识型员工的绩效管理是个大难题，我没有答案，只是介绍一点实践经验抛砖引玉。
作为一名管理者，实际上是团队的leader，衡量工作绩效还是要回归本源。也就是工作的结果和过程。首先要看工作的结果好坏，然后再看实现的过程是否努力是否合理。无论工作能力还是工作态度，都不应该直接作为绩效指标。我们可以从工作能力和工作态度中分析原因，但绩效一定来自工作结果和工作过程。
工作结果和工作过程如何衡量呢？我们想办法把知识型员工的工作定量化，然后再评价。
定量的方法是：工作周报。
“不是开玩笑吧？工作周报谁没写过？似乎没什么大用，我们多数公司多数部门多数员工都在写工作周报，感觉就是鸡肋，写之无用弃之可惜。”
事实上，这是因为大家写工作周报的方法不对。员工要花时间写周报，经理花时间开例会，可能还有人花时间整理会议纪要，然后呢？下周员工会把上周的周报扔到一边，然后重新开始一个循环。这是因为大家多数是用excel/word写周报，用电子邮件发给领导。这种离散的工作周报方式太过原始，有太多的缺点：
下级填写麻烦，需要保存一批excel或word文件，写周报成了负担。
周报格式各异，或者太复杂，只好敷衍填写，反正领导也不细看，最后流于形式。
下级只管提交，不清楚上级是否已读，上级也很难有针对性回复，缺乏反馈。
周报一旦提交，就没法修改，导致历史周报参考性降低。
上级每周收到很多邮件，很难判断谁交了谁没交（有的单位还会为此专设一岗进行监督），管理繁琐，最后就不看了。
周报里的计划部分和总结部分脱节，不利于工作跟进。
口头开例会，会后很难跟进工作开展，口说无凭，年底员工绩效仍然一头雾水。
以上种种小问题的累积导致了工作周报制度的实际失效。尽管传统的周报例会方式如此鸡肋，但是相当多单位还是在默默的使用。
一个好的工作周报系统，不但可以避免以上种种麻烦，立即提高效率，更重要的是，长期积累的工作周报实现了知识型员工的工作定量化，从而使管理者能够公平准确的评判他们的工作绩效。
互联网时代，选用优秀的周报系统
有一款金山工作周报系统（www.GongZuoZhouBao.com），在线免费注册免费使用，简单好用，对团队日常管理帮助明显。
在这个系统里，下级在线填写周报并提交给上级，上级立即可以审阅，并可以针对每一项工作进行回复或是点赞。上级也可以在周报中给下级布置任务，然后下级填写完成情况。
每一周的周报连贯保存，每周的工作计划会自动转移到下周要求员工填写完成情况，从根本上解决了总结和计划脱节的问题。
上级可以看到每一个下级的工作周报并随时审阅，下级之间可以选择性的看到相关人员的周报内容，以便协同工作。
每个人可以随时导出或是汇总自己的工作周报，形成自己的月报、季报、年报，回顾整理自己的工作内容，也极大的方便了每个人编写工作总结报告。
这些都是金山工作周报的基本功能，实际使用上非常方便细致，实用性强，开发者考虑非常贴心。
我们经过长期使用这个周报系统，发现每个人的工作绩效实际上被定量化了。一名员工在一个季度内实际完成了几项工作一目了然，这是工作结果；在完成工作过程中的效率和准确率也很清楚，这是工作过程。
对于知识型员工，单拿一项工作来衡量其绩效往往是不准的，有可能确实技术上有困难，也有可能正好员工状态不佳，但是用几个月半年的时间来看，做了多少事情，效果如何就会变得一清二楚，员工之间的横向对比也变得容易多了。这时无须上级多说，下级自己就会很清楚自己的绩效。
另外，工作周报是一种书面记录，无论是上级安排的工作还是下级填写的工作总结都能够准确的记录下来，有效的避免了口头交流带来的沟通误差问题。
传统的工作周报一般不会提交给隔级上级，因此公司总经理并不容易掌握一线员工的真实工作内容和工作。在金山工作周报中，隔级上级在觉得需要的时候随时可以查看每个员工的工作内容，虽然他不见得经常看，也不见得直接回复，但这种随时审阅的“权利”也能为公司管理带来很大的好处。
而员工本人在通过长期书面填写工作周报之后，也能自我审视，自我总结，从而得到提高。每个工作周报分为计划和总结两部分，如果员工总是在做计划外的工作，或者计划总是无法完成，那可能说明他并不熟悉自己的工作，或是预见性比较差。
对于知识型员工的工作绩效，一般很难用一时一事来准确评价，而传统的工作周报使用效果不好，所以通过优秀的工作周报系统，可以有效的把日常工作量化，既反应细节过程又记录工作结果，而且极大的提高了组织写周报开例会的效率，所以不失为管理知识型员工的得力工具。原文发布时间为：2015年7月6日
本文作者：万勇
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原文标题 :CIO如何衡量知识型员工的绩效？
