招聘
PTE（兼职or实习生）
理解：侧重于是否有发展潜力，好学程度。也可以理解为是不是好调教，是不是值得调教。
FTE（全职）
理解：侧重于所掌握的技能，团队协作能力。沟通，其实是非常重要的一块，如果两个技术大牛互相看不顺眼，就会给对方犄角旮旯使绊子，而不是通力协作达到客户需求的目标，这是很可怕的一件事。严重的时候，影响整个项目的成败。
日常管理
与团队融合
理解：我自己感觉也是，互联网的团队管理，更偏向于Leader将自己放入Team里面，是队友，只是分工不同，而不是站在Team的上层来指挥工作，像将军，指使别人干活。之前合作过两个Leader都是我非常认可的。他们的共同点就是，能和组员打成一片，不管是工作上还是生活中。没有隔阂的Team才能更好地交流沟通，出bug的几率才会更小。
竞争机制
理解：惰性是每个人都有的，而互联网最怕的就是落后，怎么才能让整个队伍都向前发展呢？良性竞争是个好东西。其实竞争机制，也是分两种，团队内和团队外。团队内的最突出队员，和成为公司最优秀的团队。建立奖励制度可以很好得帮助实现竞争机制。团队内部竞争，如果条件允许，当然是大奖机制，例如一个月奖励最突出成就的队员现金红包若干元。也可以是日常小的奖励机制，例如突破某个小阶段的成功，电影票两张~如果是成为优秀团队，旅游什么的，当然是不错的选择~
带优先级的目标设定
理解：目标一定是有很多的，这个时候，就需要Leader分清楚这些目标之间的轻重缓急。
制定标准
理解：目标的达成与否，必须要有一个标准。否则目标的设定就是失效的。
有问题及时提，不要藏掖
理解：其实有很多时候，作为管理者，是看不到整个团队方方面面的问题的。鼓励队友能有问题就反馈，是非常好的规避风险和管理项目的方式。工作中，不乏有专权的Leader觉得自己所有事情都把牢了，不准别人质疑他，最后的结果就是，组员私底下可能都吐槽几万遍了项目这样会掉坑里，他还不知情，觉得顺风顺水。最后的结果，当然是躲不过项目挂掉的命运。
放权
理解：作为管理者，要相信自己的队友，手不要伸太长，要适当得放过过程，着重于结果。
人才培养
明晰职业方向
理解：要一开始就跟队员聊他的职业发展方向。培养是需要耗费心血的，如果到后期才发现队员想要走的方向和你想要培养的方向是不一致的，那么，这就造成了不小的损失。
寻找优势方向发展
理解：结合明晰职业方向，了解自己的优势方向，才会更加明晰自己今后想要往什么方向发展。
明确的发展目标和反馈机制
理解：清楚自己或者大约清楚自己的发展方向，那么就需要队员制定自我发展的目标。Leader可以定期检视队员是否发展到这个程度。如果Leader不是技术开发出生或者只是一方面领域的专家，结合放权机制，可以让小组相互自检。定期开分享会，也是一个不错的选择。
鼓励自我提升
理解：鼓励队员之间多学习新的事物和东西。不一定非要跟岗位相匹配，也可以是其他职业技能的提升。有助于队员自信心和效率的提升。
自我肯定机制
理解：培养团队形成自我肯定的氛围很重要。自信心是很重要的一环，尤其是做一些技术突破的时候。所以，培养这种迎难而上的冲劲需要在平时注意队员的自信增长。
