晚上听了公司的线上直播课程，收获还是大大的，当然这种非体系化课程收获可能不是那么完备，但学了就要潜移默化的使用，达利欧说过，潜移默化的力量更强大，好了，不废话了。为了保证快速吸收，先搞一波总结和输出。希望能在本季度应用下，看看能不能提升下。总结下主要分为两大部分：角色的职责和如何做教练式辅导。
角色职责
角色职责主要分为四种：发展规划者、知识输出者、文化信使和潜力开发者，当然我觉得这是一个流程式的步骤，这个流程应该是一个闭环：
这个闭环是：帮助制定计划和学习框架，在计划体系里提供知识输出，填充他的学习框架，知识体系构建的过程中，增加互动，让新人融入已有团队，增加凝聚力，最后在实战中给压力去激发潜力，鼓励主动性。然后你就培养了下一个leader，他再执行这个闭环流程，整个体系就稳定和可延续了。对于自身的增长则是两种：
- 软实力提升：包括沟通能力，表达能力，自我成长能力
- 知识复盘:：讲解的过程中再次理解了一遍知识内容，整体认知能力得到提升
俗话说给别人讲一遍，胜过自己学十遍，沟通表达能力也提升，赢得尊重，提高团队战斗力，何乐不为呢？
教练式辅导
教练式辅导主要分为几个阶段：倾听、提问、区分和回应，我理解这其实也是一个闭环，如何做到好的倾听、然后在听到问题时做出关键提问，然后区分对方的解答，最后对对方的解答做出回应。
同理心模式倾听
倾听分为很多个级别，如果事先想好了认真对待这件事，认为很重要，就要做到最高级别的，一般重要的也要做到注意听，总之我觉得任何级别的对话至少要做到注意听。
倾听的时候注意的技巧就是：要接收、反映并且复述，复述的过程中能更好的理解对方要表达的内容.
技巧式提问
关键问题的时候要有效发问，有效发问有以下这些技巧，首先聚焦自己关注的点进行发问，然后问题要直接扼要，每次只聚焦一个问题，无关痛痒的不要问，然后多问些开放式的，而不是是否类似的问题：
当然封闭性问题有时候也需要问，但感觉更适合在给压力的一些场景，最好少问。
区分潜在原因
对于对方的回答区分内在的原因，当然这部分技巧我觉得还是比较少，其实理解别人的潜意识动机不是为了戳穿对方，而是为了有效坦白沟通帮助对方解剖深层次原因，克服障碍。
区分好潜在原因进行回应。这样比较有效和有针对性。
期望式回应
回应的方式有两种，正面回应是应对现有问题让对方去解决当前问题，改善回应则是为了希望能帮助对方做一些更深层次的改善计划，帮助对方达成目标。
总结
总而言之，有这么几点：明确自己的培养流程和体系，形成给新人制定成长计划，灌输知识，帮助融入团队和激发主动性的角色闭环。帮助新人快速成长，同时随时准备把合适的人放到合适的岗位上。用同理心的倾听、技巧性的提问、区分对方潜在动机的回答来进行希望未来达成目标的回应这样一个问题解决闭环。这样两个闭环去帮助对方提升个人能力和解决问题。同时提升自己的leadership能力。
