本节书摘来自华章出版社《设计领导力：顶尖设计领导者建设和发展成功设计团队》一书中的第2章，第1节，作者Richard Banfield 著
易艺 译
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人才
2.1 引言
在设计公司发展的早期，寻找合适的人才来壮大企业队伍貌似是遥远的问题。尤其当最开始只有创始成员组成的小团体时，定期寻找和发展人才根本不会是你心中的重要事项。但对于大型团队和大型工作室而言，这是几乎每天都需要应对的问题。随着公司的发展，即使最忠诚的团队成员也会另谋出路，这时就需要进行人员交替。我们的设计领导者必须不断思考，如何找到并留住最优秀的人才。
人们离开设计公司的原因各异。有些人离职可能出于个人境况的变化，如结婚、生子、健康问题，或迁至其他州或国家。离开公司的职业原因往往包括晋升或换环境等愿望。“晋升”意味着野心，而“换环境”则更可能出于对公司或领导的不满。
在谈话中，我们了解到，人们离开团队的主要原因是糟糕的职场关系。引起我们注意的是，这些失败的职场关系几乎总与团队经理有关——因此他们并非是要离开公司，而是要脱离与经理的关系。团队成员与领导之间的关系，似乎是消极情绪最常见的来源。可能经过很长时间之后，这些消极情绪才会导致员工离职，可一旦走到了那一步，就很难说服他们留下来了。
在这个竞争日益激烈的行业里，我们采访过的设计领导者都将留住人才视作重中之重。设计领导力面临的更大挑战是，规模更大、资源更多的公司无不渴望将设计人才收入囊中。第一资本（Capital One）、IBM、埃森哲（Accenture）和德勤（Deloitte）等公司大量收购和创建设计团队，表明这些大型企业意在进军设计行业。不幸的是，猎头人才挖掘和人才偷猎是设计和技术界的现实，而且设计学校和学院也穷于应对不断增长的人才需求，这就意味着设计领导者面临的是一场艰苦的奋战。
幸运的是，一些设计领导者成功地吸引了人才，而且更重要的是留住了顶尖人才。本章将揭示一些他们的最佳实践和内部机密。
