我们知道，管理工作之所以难，难就难在对有独立思维能力和方式的人的管理。每个人的个性、文化背景、兴趣爱好、价值观、自我追求等都不尽相同，这样作为管理者，就需要因人而异，采用不同的管理风格和方法实施于不同的个体。
能体现管理者水平和价值的方面有很多，如沟通能力、协调能力、决策能力、问题处理能力等，然而管理者能否在正确的环境条件和正确的时间下，采用政策的激励方法激励正确个人或团队，从而保持和持续提高个人或团队的工作效率，乃是管理者最为重要的能力之一。因为管理者的价值最终是通过下属和他领导的团队体现出来的。
以下笔者将管理学中主流的激励理论予以荟萃，并基于每一激励理论结合自己在多年管理工作中应用激励理论的实践经验挖掘和总结出一些启示，予以和大家分享。
激励理论之一：维克特的期望理论
理论要点：期望理论认为当人们相信高水平的努力能够产生高绩效，而有了高绩效，自己就能获得期望的结果时，激励的水平就会比较高。该理论确定了决定个人所受激励的三个主要因素：期望、工具性和效价。期望是指个人对达到一定的绩效水平所需要付出的努力程度的认识；工具性是指个人对于达到一定工作绩效之后即可获得的理想结果的认知；效价是指个人从工作或者组织中获得的每一种结果对个人是否具有吸引力。
启示性应用：该理论给我们的启示是，作为管理者，需要让下属清楚地知道他自己的努力程度与他工作绩效的大小是密切相关的（即付出多少努力就能获得多少工作成果）；在设计绩效考核办法时，应该确保下属的绩效与下属所能获得的绩效结果成正比（即多劳多得）、同时确保根据绩效给予下属的考核结果刚好是下属所希望获得的结果（即实施个性化考核、让下属能“各取所需”）。
激励理论之二：马斯洛的需要层次理论
理论要点：亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论分为五级：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要。该理论强调低层次的需要得到满足后，高层次的需要才起激励作用。
启示性应用：人的需求是分层次的，作为管理者，需要洞察下属所处的状况和需求，设计激励机制和考核办法时，要注意重点满足下属的“当前需求”，对于同一个下属，设计的激励机制和考核办法也需要注意“因时而变”。
激励理论之三：奥尔德弗的ERG理论
理论要点：奥尔德弗把马斯洛需要层次中的五种需要概括为三大类：存在（Existence）需要、关系（Relatedness）需要、成长（Growth）需要。但奥尔德弗认为人们可以同时受到不同层次需要的激励。
启示性应用：人的需求虽然是分层次的但并非只存在单一层次的需求，作为管理者，在设计激励机制和考核办法时，需要考虑下属需要的层次多样性，从不同层面去激励下属，这样更能产生更好的激励效果。
激励理论之四：赫兹伯格的激励—保健理论
理论要点：赫兹伯格认为：“激励需要”与工作本身的特征和工作的挑战性相关（如有趣的工作、责任感、成就感等），“保健需要”与工作时的生理和心理状态有关（如工作环境、薪酬、同事关系等）。保健需要的满足可以维持绩效（但一般不能提升绩效），而激励需要的满足往往可以提升绩效。
启示性应用：作为管理者应该清楚：在保持下属的工作热情和工作效率与提升下属的工作热情和工作效率两个方面所需要采取的激励措施是不同的，我们需要根据待解决的绩效问题采取对应的激励措施。赫兹伯格的激励—保健理论也应证了一句俗语：“钱不是万能的，但没有钱万万不能”（即薪酬虽然不能在很大程度上提升绩效，但它却能在很大程度上维持绩效）。
激励理论之五：亚当斯的公平理论
理论要点：亚当斯认为：决定激励强度的重要因素是个人所得结果与所贡献的投入的相对水平。当结果/投入 = 参照对象的结果/投入时，为公平状态；当结果/投入 < 参照对象的结果/投入时，为报酬过低不公平；当结果/投入 > 参照对象的结果/投入时，为报酬过高不公平。
启示性应用：亚当斯的公平理论启发我们，在设计绩效考核办法时，需要一视同仁、合理公平，充分体现多劳多得的考核原则；同时该理论也提醒管理者，做一个正直、公平的上司非常重要。
激励理论之六：洛克、莱瑟姆的目标设定理论
理论要点：目标是个人希望通过自己的努力和行动可以实现的东西。设定的目标必须是具体且有难度的。
启示性应用：作为管理者，在给下属设定绩效目标时一定要明确具体，确保目标是一个“可见”和可衡量的结果；同时也需要把握一个“度”，即“难易适度”，既不能让下属认为是没有希望实现的“空中楼阁”，也不能让下属感觉毫无难度，适度的绩效目标应该是让下属“尽力跳起来才能触到的目标”。
激励理论之七：斯金纳的操作控制理论
理论要点：心理学家斯金纳认为：管理者可以采用四种工具激励下属：正强化物、负强化物、消退和惩罚。正强化物是指当下属努力时能得到他们所期望的结果（如工资、表扬、升迁机会等）；负强化物是指当下属努力时可以消除他们不期望得到的结果（如批评、指责、失业等）；消退是指根据情况的发展和激励需要，取消正强化物或负强化物；惩罚是指当下属不努力工作时可能得到的处罚（如批评、降低工资、停职等）。
启示性应用：管理者需要知道，在不同的时机，正强化物或负强化物对维持绩效或提升绩效可能会产生不同或截然相反的作用，当我们发现正强化物或负强化物在激励绩效方面没有产生正面作用时，这时我们就应该考虑取消这些正强化物或负强化物；同时也应该认识和注意到，惩罚是最后的手段，能采用前面三个工具解决的绩效问题，就应该尽量避免采用“惩罚”这一工具。
激励理论之八：社会学习理论
理论要点：社会学习理论是对操作控制理论的补充，通过替代学习（即通过观察他人的行为激励自己，也就是榜样的力量）、自我强化（被激励主动控制自己的行为）、自我效能（对自己是否具备成功实施一种行为的能力的看法，即自信）来强化激励。
启示性应用：激励作用可源于外，亦可源于内。作为管理者，如果能让下属实现自我激励（如下属给自己找榜样、下属给自己设定奋斗目标、下属对自己充满自信），那将是一种非常难度的境界。因此，作为管理者，不但需要对下属进行“领导”（实现外在激励），更需要对下属进行“引导”（实现内在激励），让员工的努力由内而发，其激励效果势必“非同凡响”。
结束语：
对下属和团队的激励，是一门高深的学问。笔者仅仅理解和实践了冰山的一角。高深莫测的冰山全貌，需要我们大家一起去挖掘和探测。
以上荟萃的这些激励理论以及文中提及的笔者的一点拙见，愿为大家所用。
主要参考文献
[1] 《当代管理学》 [美]加雷斯·琼斯 珍妮福·乔治 著 郑风田、赵淑芳 译 人民邮电出版社（P301~P319）.2005.4
[2] 《项目管理知识体系指南》 （美）项目管理协会 著 中国电子工业出版社（P179~P184）.2007.1
