幸福的家庭都是相似的 不幸的家庭各有各的不幸
好员工都是相似的，不好的员工各有各的不好。好员工有哪些特征呢？
1. 响应式而非命令式
计算机系统发展这么多年，一直在分层，就是为了封装复杂性，让调用者在不知道原理的前提下完成工作。每层的最终目标都是调用者只表达要求，不管具体实现。这就是所谓“响应式”，与之相反的则是“命令式”。“响应式”需要对原始问题高度抽象后表达成新的范式，再把原问题和新范式间的坑都填平，是很高的要求。举两个例子:
- SQL是个非常好的响应式的例子，用户只要掌握少量关键词就能进行关系化数据的查询，效率极高，高到很多人甚至忘了与之相应的“命令式”工作方式是啥样的——裸写过Map-Reduce的同学应该知道。
- Kubernetes也是很好的例子，用户只要表达运维需求即可快速完成工作。k8s出来后DevOps才真正开始落地并流行，在这之前的“命令式”运维则要手写大量脚本，串联每个操作，复杂到要专门为之设立一个工种乃至部门。
与此类似，优秀的员工应该是"响应式"的，接受目标给出结果，而非要求命令序列“先A后B再作C最后就能达成D”。不同层级给出的目标确定性不一样，越上层通常越模糊，但越是上层越需要“响应式”。层级之所以出现就是为了处理复杂性，针对某个层级的员工，其核心的价值就是分解≥本层级的复杂度，实现目标的拆解和落地。
2. 接受好输入
组织关系中，上下层的信息流转相当于神经系统，决定着组织能否协调方向。通常上层都会给输入，但员工未必都能接受。这有几方面原因：
- 首先自然交流是个编码-解码的过程，自然存在信息丢失。技术上是通过形式化/冗余的方式解决此问题，自然交流中则需要上层更注意自己逻辑的严密性，而关键信息最好以书面而非口头的方式传播。
- 其次很多输入有特定背景，不了解背景就很难理解为什么要这么作，不理解自然很难接受。这需要上层定期的同步变化和背景，但更需要下层有意识去了解更大层面(上层组织/业界/市场/政经环境)的变化。能感知多大环境的变化决定了一个人的格局。不惟业务，技术也是如此，业务环境变化会直接作用到技术方向上。
- 最重要的是心智结构(推荐 领导者的意识进化（迈向复杂世界的心智成长）)。“以我为尊”的受众只能接受和强化与“我”既往认知相一致的输入，冲突部分在听/看的过程中会被自动忽略；“规范主导”的受众更容易接受/记忆结论而忽略前提和推理过程，在多个输入不一致时会感觉失控甚至怀疑自我。这块最难通过培训提高，但受众如果能认识到心智结构的存在并有意识的自我训练，仍然有提高空间。
3. 主动自驱
主动找到方向，安利老板/业务方/资源，把事情落下去拿到结果。我认为这是好员工最核心的特征。
每个人都有组织归属:公司-BG-BU-方向-项目-组。但组织归属只是你可以作这些事，并非只能作这些事，组织是打出来而非规划出来的。下层比上层更接近炮火，也更容易发现问题，发现问题后主动站出来解决问题创造价值，是扩充自己组织归属的绝佳机会。可能是存量改进，也可能是增量赛道，但共同点都是“如果没有我就不会发生”，能促成这样事情发生的员工才是组织的核心员工和竞争力，所谓“自驱”很大程度上也体现在这里。
“自驱”的员工不会满足于单向输入，他们会反向给上级输入乃至向上管理。对他们的上级来说这是好事，来源于前线的反馈建议对上级构建完整认知有着不可缺少的作用。当然前提是员工能先清楚的接受好输入(如上点)再作输出。
主动找事相对完成安排会难很多。同样一件事，主动原创推进要花大量精力和不确定性作斗争，还要整理逻辑、说服他人和争夺资源，相比组织安排自然落地可能花五倍甚至十倍的成本。但正因为其难才有价值：学计算机的都知道第一台计算机ENIAC，它占了一间房子却只能每秒作5000次加法,还花了当时的50万美元，至于第二台计算机EDVAC则很少有人知道了，尽管它更小更快更便宜。
广义来说，大多数行业决定企业和组织前途的都是发展，发展面对的总是不确定。只有主动自驱的人才能从不确定性拿到结果，给企业创造竞争优势。
作事情除了要结果，更重要的产出是提升参与者的能力乃至认知，这些提升在随后作的事中会发挥催化剂的作用，把更多事作的更好。我很喜欢“借事修人”这句话，“修人”要修哪些方面呢？经常想这个问题却没有系统的记下来。趁今天记录自己的思考，是目标，也是要求。有了想法再来更新。
