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每个企业中都有一些问题员工，但是管理IT领域的员工有一系列特定的挑战。
在IT工作环境中，缺乏敬业精神的员工可能在项目到了最后期限之后还没有完成工作，拖延同事的工作进度，或者引起同事之间的摩擦。
咨询机构Gallup公司最近发布的一份研究报告表明，有问题的员工会给企业带来一系列负面影响，包括员工的缺勤率上升、流动率上升、产品质量和销量下降、客户忠诚度和敬业度下降、盈利能力下降、员工整体幸福感下降。
无论导致这些员工出现问题的原因是缺乏软技能、技术熟练程度还是不良动机，都有一些方法和技巧来解决IT员工存在的各种问题，下文介绍了改变这种情况的建议。
01破坏最后期限的员工
Square公司的首席工程师和技术主管Piyush Tripathi表示，IT团队主管再熟悉不过的一个问题是：错过项目的最后期限。Tripathi提供了一些让项目重回正轨的建议。
他表示：“我设定了明确的期望，建立了定期检查机制，并鼓励他们指出项目风险。这种积极主动的方法使我们能够及早发现并克服任何挑战。”
在某些情况下，拥有扎实技术技能的IT员工可能仍然难以解决出现的意外问题。如果他们不能有效地沟通，这种问题就会变得更加复杂。
Tripathi强调了真诚沟通的重要性。但是如果没有IT团队主管的参与，这些问题不会解决。
Tripathi说：“在与有问题的IT员工打交道时，我的最佳建议是用同理心来解决问题，并专注于建设性的解决方案。提供具体的反馈，提供支持并监测进展，同时在必要时探索替代措施。”
02态度不端正的员工
Tripathi表示，无论缺乏活力、抗拒改变还是咄咄逼人，解决工作态度端正的员工的最好方法是把问题公开说出来，在某些情况下，还可以寻求同事的帮助。
他说，“为了减少同事之间的摩擦，我提倡理解和合作。我鼓励进行团队讨论，让每个人都能表达自己的担忧，企业营造一种基于团队合作的积极工作文化。通过企业团队建设活动和鼓励跨职能项目，我们创造了一种团结的氛围和感觉，减少了员工之间的冲突。”
Tripathi说，如果让IT团队参与进来没有效果，也许是寻求职业专家帮助的时候：向人力资源部门寻求帮助。
他说：“在处理持续的冲突时，让企业的人力资源部门提供中立的指导，促进冲突的解决。这确保了问题得到专业解决，并为受影响的员工提供支持。”
Alpha Omega公司的首席人力资源官Tanja Guerra建议保持积极的态度，并树立适当的职场行为榜样。
Guerra说，“我们鼓励管理者首先定义他们希望员工接受的行为。一旦他们定义了行为，管理者需要确保他们自己体现了这些行为，并以身作则。如果员工的不端正的态度仍然存在，那么IT团队主管需要花时间指导他们的行为，然后再决定是否解雇他们。”
03有“毒”的员工
产品和领导力教练Maura Charles在为企业提供数字化转型建议时，经常会遇到不愿解决有“毒”员工问题的管理者，但是如果不进行干预，这种问题就会加剧。
Charles说，“我经常看到不良行为被掩盖起来。这种情况在科技领域经常发生，因为企业只根据技术技能和经验进行招聘，而没有考虑沟通、情商和成长型思维的重要性。不过，正是这些所谓的软技能让技术倡议和产品获得成功。”
她的建议是，从其他有能力的团队主管或其他值得信赖的人那里寻求一些外部的观点。
她说：“我们看到所有这些类型的行为对团队生产力和士气的影响，经常发现团队或领导层的观点有助于揭示挑战。当IT领导者忽视这些问题时，问题往往会恶化，团队和工作都会受到影响。通过解决这些问题，可以通过展示员工和他们的工作环境是重要的来避免员工流失。”
无论采用哪种方法，至少知道不是在以牺牲同事的利益为代价来推卸责任。
Charles说：“不要让具有不良行为的员工得逞。不要把这种员工调到另一个团队，需要直面问题，不要容忍有“毒”人格的员工，因为他们会破坏积极而富有成效的文化。”
04技能落后的员工
无论企业对应聘者的审查过程如何严谨，糟糕的招聘总会发生。不止一位技术领导者表示，他们经常看到应聘者夸大自己的技能，一旦项目截止日期临近，这一点就会变得非常明显。
4Voice公司创始合伙人Amruth Laxman表示，有时这是过度自信的问题。
Laxman说：“很多人都想进入IT行业，他们具备一些计算机知识，但对胜任工作来说还不够。他们或者认为自己有技能，或者为了得到这份工作而撒谎。他们总是寻求同事的帮助，为正在进行的项目带来麻烦。”
Evotix公司的首席运营官Kimberly Baker表示，技能差距只会加剧这一问题。
Baker说：“在有些情况下，应聘者表示他们有一项特殊技能，但多年没有使用过。他们的能力往往远远落后，而且在面试过程中也没有说明这一点。”
05格格不入的员工
即使是有成就的IT专业人士，也可能最终处于一个不适合所有相关人员的职位。Guerra表示，一些习惯于通过编写代码来展示技能的技术人员可能不擅长在简历中表达自己的能力。
他说，“不同的企业开发方式不同，这必然会带来挑战。如果是一家敏捷scrum商店，正在进行为期两周的冲刺，那么将其工作交给一家使用非敏捷方法或采用不同迭代节奏的公司完成将会有多么困难?”
Guerra表示，由于对科技人才的竞争非常激烈，《财富》100强科技公司之外的招聘经理可能无法像他们希望的那样彻底审查应聘者。她表示，一些最受欢迎的应聘者不会现场面试，或者不愿意现场编程或接受其他技术挑战。
她说：“让有才华的技术人员放下日常工作去筛选应聘者，会影响他们自己的工作效率。这对企业来说成本也很昂贵。面试人员可能倾向于匆忙完成面试过程，会走捷径以完成面试，这可能会导致糟糕的招聘。”
与此同时，Arioso集团管理合伙人Nadine Kano表示，企业需要有才华的专业人士，他们既具备技术能力，又具备人际交往能力，经验丰富，并且做事方法与其专长相匹配。
她问道，“如何有效地进行筛选合格的应聘者?许多技术面试的重点是测试应聘者是否能解决技术问题，而不是探究他们是否能解决人际问题。我的一位导师曾经告诉我，在梦想和实干之间进行平衡是至关重要的。如果团队过于倾向于梦想，他们就不会发布任何内容。如果过于倾向于实干，那么他们就不会推出任何创新的产品。”
06从事副业的员工
这种问题员工很容易被发现，因为他们经常错过项目里程碑，而且在最需要的时候找不到他们。从表面上看，他们是勤奋的IT员工，但却有一份或多份副业。或者更糟糕的是，这些员工使用所在公司的设备处理其他公司的工作。
Laxman说：“他们可能会在下班之后待到很晚，也可能会来得很早。团队主管可能认为他们很有上进心，但实际上，他们主要为了使用这些设备，更糟糕的是在工作的时间里做这些事情。”
Laxman所描述的这一问题比消极怠工更严重，它们可能需要一个更正式的回应来解决。关键是直接和开放的沟通。
他说：“大多数雇主都遵循口头协商的流程，与员工一起解决问题，表明问题已经得到解决，并说明原因。这是寻找解决方案的一种更主动的方法，而不是对员工发出警告。对这样的员工先是口头警告，然后是书面警告，下一步是谴责，然后是停职或是其他处分，例如降职或解雇。最后的选择取决于违规行为及其严重程度。”
07屡教不改的员工
Kano表示，应对问题员工最好的办法就是从面试开始就避开或淘汰他们。
她说，“面试官需要问一些非常详细的问题，以了解应聘者取得了什么业绩，以及他们在工作中的表现有多好——也就是说了解他们的简历真实性，当然也需要联系他们的推荐人了解情况。”
对于那些不能或不愿进行改革的IT员工，她给出了直言不讳的建议：“解雇他们。”
Kano说：“可以试着改变问题员工。但可能令人筋疲力尽，影响其他员工的士气。为什么要把所有的时间和精力都花在问题员工身上，而不是花在最优秀的员工身上?如果问题是该员工是主管，那么迅速解雇是很重要的。如果他们是面向客户的员工，那么就更要加快解雇。如果你认为给他们多次机会是具有同情心，那么你就错了。有问题的员工会给周围的员工带来有害的工作环境，这会为企业带来不利影响。”
08独自行动的员工
Baker指出另一种问题员工，他们喜欢单干，而不是与团队合作，从而造成了文化裂痕。
Baker说，“他们不想参加公司的集体活动或遵循特定的流程，因为他们只想按照自己的想法工作。他们认为，‘如果你让我这么做，我会离开去其他地方。’”
当与心怀不满的这些员工打交道时，Baker建议通过定期检查来处理这种情况，可以与他们讨论工作表现或工作态度面临的挑战。
她说：“我们还鼓励从与他们合作的员工得到全面的反馈。与员工合作可以解决任何问题。最终会让他们负起责任，但要支持他们，并为他们提供成功的工具。”
