并不存在Spotify敏捷模型。但很多来自Spotify的人都在谈论他们的人员和流程系统是如何运作的。这一切听起来都很棒。这就如同向人们展示一块巧克力蛋糕，告诉他们有多好吃，然后却说“不要吃巧克力蛋糕”。
有一个很好的理由说明为什么你应该采纳Spotify的建议，而不仅仅是直接跳进去并采用他们的所做的任何事情，包括从小队到公会。 因为这全部与瑞典文化有关。
Spotify生于瑞典。 以下是比较美国和瑞典文化的心理研究。
从霍夫斯泰德文化维度来比较瑞典与美国
| 瑞典 |
美国 |
| 关心他人和生活质量是核心价值观。 生活质量是成功的标志，从人群中脱颖而出并不令人钦佩。 |
受到竞争、成就和成功的驱动。成功的定义是“赢家通吃” - 一种在学校开始并贯穿整个组织生活的价值体系。 |
| 并不强调去维持历史悠久的传统和规范或观察社会 |
衡量短期业绩，每季度发布损益表。 这也促使个体努力在工作场所内快速取得成果。 |
| 人们认为只需要保留必要的规则，如果它们含糊不清或不起作用，就应该放弃或改变。 时间表是灵活的，在必要时进行艰苦的工作，但不是为了自己的利益，创新不被视为具有威胁性。 |
为了获取或寻求信息，人们并不羞于接近他们的潜在对手。 期望团队能自力更生并展现出主动性。此外，在基于交换的工作世界中，我们看到招聘、晋升和决策是基于一个人所做或可以做的事情的优点或证据。 |
总体而言，像瑞典这样的文化“强调个人主义和定位，以及对权力距离(Power Distance)的相对弱化。 这个价值观代表民主福利国家，对环境的关注度很高。”
从这个角度来看，Spotify的团队模型很有意义。部落、小队、分会和公会都旨在产生共同的兴趣，照顾人们的福祉，他们需要自主、成就感、专精和目的性。 在瑞典，像荷兰和斯堪的纳维亚等其他西欧国家一样，“人们的工作动机与他们自己的世界领域内的自治感非常相关”（Wursten，2008）。 这些因素是一个很大的社会均衡器，有助于最大限度地减少英雄文化的负面影响。
Spotify：当你没有模型时所拥有的模型
在最近对Spotify的采访中，Edgar Schein强调了在Spotify内理解文化的重要性：
● 星巴克在澳大利亚失败了， 因为它没有考虑澳大利亚现有的咖啡文化● 家得宝在中国失败， 因为人们没有考虑中国人不喜欢“自己动手”
● 沃尔玛没有考虑到在德国境内 “迎宾员”以及他们为顾客购买杂货的倾向，是一种奇怪的做法
Spotify的模型之所以有效，是因为它们符合公司的核心价值观和组织文化。 因此，制定和分析您自己组织的文化是理解如何影响变革的关键。
当我参与一个新的敏捷转型时，Waisfisz在组织文化方面的工作对我来说很关键。 他的论文非常好地提醒我们变革的首要关注点。
资料来源：Bob Waisfisz（2015）组织文化视角。 霍夫斯泰德中心。 Itim国际
结合霍夫斯泰德(Hofstede)的文化维度，我总是有一个良好的起点去了解我将要改变的文化。 这些材料总能帮助我理解：
● 哪些方法 会比其他敏捷转型方法更好 - 自上而下和一次性的，还是从小处开始并公开进行，抑或偷偷摸摸地搞Scrum？● 如何销售变革 - 是为了“更大的利益”，长期的盈利能力，还是关于市场主导地位，我是否需要一个 燃烧的平台 来创造驱动力？
● 哪种敏捷框架将比其他框架更有效 - 精益及其渐进变革会比Scrum带来的彻底变革更容易被接受吗？ 因为高度规避不确定性的组织文化，或者具有很高的权力距离，所以像 SAFe 这样的规模化敏捷框架（人们可以看到熟悉的官僚层级结构）是比 LeSS 更好的起点？
在敏捷社区中，我们现在很容易地认识到传统的瀑布文化是什么样。现在是时候扩大我们的范围，理解组织的潜在文化方面，驱动力是什么，激励又是什么，然后将其作为推动积极变革的工具。
原文发布时间为：2018-09-26
本文作者：申导Jacky
