热爱技术的10多年IT老兵,既能深入底层写代码,又能高屋建瓴做架构;可以带领团队往前冲,也能侃侃而谈做演讲。著有《面向对象葵花宝典:思想、技巧与实践》。
题记:从技术 leader 的角度出发,看技术人绩效考核的痛。大多数公司里面总会因为 KPI 的考核方式而存在各种各样的问题,OKR 是一个在硅谷互联网公司比较流行的做法。怎样去理解 OKR 这个概念,并在技术团队中推行,从而使绩效考核更合理也更有意义? KPI 的困惑 索尼公司前常务董事天外伺朗的《绩效主义毁了索尼》一文,曾经在业界流传甚广,也激起了广泛的
写在前面 不管是开发、测试、运维,每个技术人员心理多多少少都有一个成为技术大牛的梦,毕竟“梦想总是要有的,万一实现了呢”!正是对技术梦的追求,促使我们不断地努力和提升自己。然而“梦想是美好的,现实却是残酷的”,很多同学在实际工作后就会发现,梦想是成为大牛,但做的事情看起来跟大牛都不沾边,例如,程序员说“天天写业务代码还加班,如何才能成为
【文武双全】前面讲了那么多,看起来都是和项目管理相关的的,例如“有的放矢”是关于找目标的、“合纵连横”是关于沟通协调的、“运筹帷幄”是关于项目规划的。。
<h2><strong>【合纵连横】</strong></h2> <h3><strong>【合纵】</strong></h3> <p>架构重构是大动作,持续时间比较长,而且会占用一定的研发资源,包括开发和测试,因此不可避免的会影响业务功能的开发。因此,要想真正推动一个架构重构项目启动,需要花费大