千万不要把自己当成救世主，带人其实就是管人，就是让人把事情做好。
简单是最有效的, 要遵守简单的管理原则：
- l 如果东西没有出问题，就不要去马上修补它，也就是说优化要滞后。
- l 多做有效的事情，关注那些对利润，用户体验和生产力相关的事情
- l 如果一个方法没用，那就不要继续，尝试其他的方法
- l 如果你发现一个方法有效，那就把它教给别人，或者从别人身上学习它
管理不是一个单方面的独白，而是所有相关人员的参与和对话。
(一) 创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题
通过交际创造最有建设性和合作气氛的工作环境。强大的工作关系是合作与变革的发动机。
强大的工作关系来源于：相互尊重；关注他们思考和讲话的方式，适应他们的语言；在分析情况额时候，快速、清晰、简明；简单；以对员工有效的方法为基础；诚实地向同事和员工做出承诺；远离做他们救世主的幻想；合作；慢一些，顺其自然；演变优于剧变。
(二) 调节员工的情绪，让员工从解决的角度看问题，找到合理的解决方法
情境问题告诉踏进你办公室的人，你更关注的不是他的问题，而是他这个人。
(三) 帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效
没有目标，就没法成功。公司目标是第一位的，使你的职业目标与公司的目标一致。每个人都会尽力做到最好，除非这种想法被证明是不对的。
不做伤害员工个人的事情，快乐的员工对公司贡献更多。
有用的目标是实际的、可实现的；具体的目标要能够用可见的行为来描述；最好从小的目标到大的目标。
(四) 调用你的资源，帮员工解决问题，达到目标
资源是每个可以用以创建解决方案的工具。资源导向的核心是你把自己和员工的注意力转移到顺利的工作中。例外情况和资源是一枚硬币的两面。每个例外情况都包含着解决方案的源头。
善用人力资源，从问题中发现资源。
要时刻注意员工做的好的事情，反复进行资源审计，培养一种健康的资源强迫症——发现资源和员工工作中的例外情况，帮助员工实现自助和互助。
(五) 赞美员工的某个行为，而不是泛泛赞美
对他人表示尊重，赞美他人是最有力的的管理工具。
赞美必须是真实的、可信的、诚恳的；赞美必须符合情境，基于事实；赞美切勿夸张。
(六) 让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法
使用评量问句：0~10
A，对员工的回答做出积极的反应
B，先问数字背后的原因
C，评级的数字是一个象征
D，让其他同事参与进来
E， 避免沉迷于最终目标
不知完美为何物，但是我们可以知道事情在变好。
(七) 引导员工“向前看”，少问“为什么”，多问“怎么办”
奇迹问题相当于理想状态模式，是聚焦答案的全息图。
