工作五年多了，在最近的这家公司的日子里，既有开心也有难过，主要是自己的技术团队和公司整个商务部并没有很好地融合在一起。当中，有我的责任，也有他人的责任。营销为主导的公司，商务部的人员比较强势，尤其在业绩好的时候。这其中没有谁对谁错，但作为管理者，如果无法起到积极的协调作用的话，不能不说是一种失败，作为职业经理人的失败。
整理了一点内容，算是作为对这一阶段的总结吧。
首先是对团队成员：
一、去尊重下属
无论是只有三五个程序员的小公司还是有百千个程序员的大公司，最“高贵”的依然应该是奋斗在第一线的销售、技术和客服人员。所有的管理者都应该是一个服务者，应该很好地去尊重这些所谓的下属。只有让第一线的员工有了被尊敬、被看重的感觉，才能发挥自己100%的能力去为这个企业奋斗。但我自己在这个过程中，一直没有找到一个平衡，尊重个性与拿到结果，作为一个职业经理人，是需要以结果为导向的，在尊重了团队成员的个性时，往往忽略了以结果去导向，最终没有形成有足够战斗力的团队。
二、以技服，以德治
身为程序员，一般都不会服从于一个技术不如自己的管理者，所以要管理好程序员，就得“以技服”。但同时一个好的管理者，不一定要技术最强。在中小型的团队里，有“技”非常重要。
三、体察入微，帮扶拖带
一个好的上司怎么样去挖掘那些技术出众者和仁德出众者呢？——体察入微。技术 出众者也好、仁德出众者也罢，一开始在公司可能都只是低层人员，作为上司，要仔细地体察下属。所谓尺有所短、寸有所长，这些出众者总会在某一瞬间闪光：如 解决了一个深层次的bug、鼓励所在的团队加班出色地完成任务等。作为上司，如果对下属的闪光点“无视”的话，往往就会错失良材。
作为管理人员，除了要体察下属的能力发掘人才之外，更重要的一点是对这些“璞玉”帮扶拖带。所谓玉不 琢不成器，培养人才跟发现人才一样重要。特别是在程序员群体中的有技术、仁德等过人之处的人才，往往都还是年纪较轻，社会历练尚浅的“璞玉”，如果上司不去帮扶拖带一把，这些人才也迟早会“泯然众人矣”。所以程序员的上司，应该是下属的好老师、好帮手，只有这样，你的团队才会越来越强大，因为你的团队成员 一直在成长。
四、在人前不骂，在人后不赞
关于这一点，可能很多人都懂；但做到的就很少了，至少这一年来我在公司的形象是比较暴躁的。在人前不骂，这是要控制自己的情绪的，当进度越来越紧、当关键时刻出了问题，你能做到揽责任于自身，保下属于危难吗？所以这是管理员人的自我修养，讲到底，就是你是否足够有“德”！
而人后不赞，一是为了引起下属员工之间相互妒忌，二是反过来要当着当事人的面来称赞他；如果你欣赏他，那你就要让他知道。
五、量才而用，给足成长空间
现在的软件公司，为生存、为发展几乎全是以项目而配备人 员，还美其名曰：学多点以后也会用得着。这是对一线人员的伤害。人的智力、体能都是有限的，而知识是无限的；我们不可能以有限的智力和体能去学习无限的知识。所以才会出现对某些方面特别的兴趣的专才，而且这个世界绝大部分的人都是专才，我们的教育体系也是培养专才的。
对于上级：
团队所有成员都是荣辱与共的，小团队与高层领导间尤其要有这种概念。我在这一年中屡屡犯错，也是高层的容忍度好，才让我成长到现在。
(注：以上标题来自其他朋友的文章)
