一、形成阶段
众所周知，团队刚形成时，领导者在如何处理任务和组织人员方面犹豫不决。团队成员会寻找明确的方向，并且可能会急于考虑任务而不考虑团队建设，即思考如何一起工作。在这个阶段，角色和责任尚不明确，领导者的任务是消除团队成员的疑虑，了解成员的动机和偏好，并帮助他们相互了解。通过对话来发现团队的共同目标也十分重要。在对话中需要询问：要实现的目标是什么？团队存在的意义是什么？我们要倾听什么？
二、冲突阶段/震荡阶段
该阶段往往伴随着冲突和职位争夺。谁拥有权力，谁没有权力？这是一个重大问题。派系也会随之产生，致使一些人感受到归属感，而其他人则没有。成员情绪可能会十分激动。团队领导者必须正确处理成员间的冲突，帮助他们理解意图、角色、责任和目标。这意味着团队领导者必须以建设性的方式引导冲突。该阶段有两个重大危险：
首先是成员间尽力避免冲突，从而消除了意见分歧，阻碍了新观念产生，这对团队的创造力是一个灾难。
其次是冲突加剧，演化为私人冲突并导致失控。
无论出现上述哪种情况，你的团队都无法建立起相互尊重或信任，成员间无法互相倾听或交流，因此不能有效地共同工作。团队领导者需要确保意见分歧是非私人的，同时鼓励不同意见，这样才能产生积极效果。
度过冲突阶段的重要建议是，提醒团队成员，他们拥有共同目标以及其他的共同之处。在任何一个发展阶段中，如果团队缺乏目标都会举步维艰。
三、规范阶段
接下来将介绍一个更有凝聚力的集体的形成过程。具体情况如下：
• 进行角色分工与责任分配。
• 明晰目标。
• 保持团队和谐十分重要。
• 淡化冲突和分歧。
• 开展团队进度讨论。
• 成员们一起工作，共同完成任务。
• 进行组内任命。
在这一阶段，团队领导者的任务之一是创建分组，推行有效的工作方法，根据团队成员的偏好和技能分配任务。团队领导者也应该允许不同的声音，避免团队陷入趋同思维的陷阱。如果人们不敢提出反对意见，那么潜在的有价值建议就会被埋没。
四、运行/成熟阶段
在这一阶段，团队合作默契，领导者已经形成了自己的领导方式，具有战略意识并形成共同愿景，同时允许团队多样性存在。成员有更多的灵活性和自主权，能够积极地相互帮助和扶持。除非团队成员更新，否则最终团队表现会下降，但领导者还是希望尽可能延长这一阶段。成员的成就应该得到认可和祝贺。新成员加入后需要很好地融入团队。领导者需要努力促进和鼓励多样性，并时刻顾全大局，不断提醒团队成员不忘初心。
五、解散阶段
团队解散是任何团队生命周期的自然组成部分。它既可能是整个团队的结束，也可能是一些成员离开团队。在这一阶段，领导者需要关注两件事——学习和欣赏。对于那些离开团队的人，我们应该给予感谢和认可，这一点非常重要，往往很容易被忽视。了解团队对组织的贡献，团队成员学到了什么，以及如何将这些学习反馈给组织，都是非常有用的。这意味着未来的团队成员可以从中受益，从而少走弯路。最后，团队应该一起庆祝，这将激发他们继续前进，因为团队解散时，成员们都会感觉若有所失，但这也意味着团队成员将进入具有正能量和成就感的新团队。
这个模型很有意义，它使人们意识到，所有团队都必然要经历这些发展阶段。这意味着团队领导者可以关注团队的发展阶段，并尝试通过干预来推动团队发展。认识到团队需要经历形成、冲突、制订规则和行为规范化等阶段，才能最终取得成果，这些阶段是正常的也是有益的。如果你认为这只是一个简单的线性过程，将是很危险的。作为一名团队领导者或团队成员，你曾经一帆风顺地度过这些发展阶段吗？当然不是！事实上，那时可能更加混乱。因此，我们认为将该模型视为一个动态过程会更加有益，即将团队的形成、冲突、规范、运行和解散作为一个循环的持续过程。
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