据BBC网站报道，随着人力资源部门的员工越来越少，语音分析软件正在帮助雇主来雇佣新职员，判断职员是否适合升职并衡量他们的压力水平。
‘你周日放松得如何?’
‘最近一次度假怎么样?’
这些问题听起来很简单，但是你下一份工作可能取决于你如何回答这些问题，并且和你交谈的不是一个人类，而是一台电脑。
一些雇主如今在招人时不再进行繁复的在线问卷调查或是进行心理测试，相反，这些雇主会要求求职者拨打一个电话，键入一个个人识别码，然后回答电脑提出的一系列问题。只要你不唱歌，不说唱，或是仅仅只是大声的读出来就可以。你的答案并不重要，重要的是你如何回答。
长期以来，人力资源部门一直在使用电脑算法来扫描软件，以挑选出一个最适合的员工。现在对电脑算法技术的应用迈入了另外一个层次。
一些公司使用语音分析不仅仅是为了雇佣员工，还是为了评估和培训员工的沟通交流技能，判断员工是否适合升职以及衡量员工的压力水平。在所有情况下，至少没有人在听你的回答。但是这种方法客观吗?风险是什么?
语音分析是这么工作的。你为时15分钟的语音录制会经过数字分析——分析你的语调，措辞，句子结构——从而决定你的性格特征，比如接受改变的程度，热情以及同感共情。一瞬间的功夫，一个软件程序就能总结出你的性格。分析得出的图表能显示出与雇主理想的模型比起来，你在友好程度，状态驱动或是组织性上表现如何。
德国亚琛市(Aachen) Precire Technologies公司联合创始人Mario Reis表示：“世界上没有一个人能在15分钟的时间内对人们的技能、语音和性格的多个方面进行分析。Reis称，人力资源巨头Randstad，运输公司Fraport和汽车保险服务提供商Controlxpert已经使用了他们公司的语音分析工具。
你的语音能表露出你的信息
电脑会解码你的语音文件，把它拆分为50万个语音单元。之后你的语音文件会被删除。Reis称，如果语音分析用于健康应用，那么分析会匿名进行，不需要用户输入个人识别码。
获得的信息会与此前从一个样本群体那得到的基准结果进行比照。在Precire撰写的一份研究报告中，6000名用户录制了语音，但同时也参加了传统的性格测试。这可以让研究人员辨识出与特定性格特征联系在一起的言语模式。
Reis表示，虽然语音分析软件能用来决定最后的求职者名单，但软件的目的并不在于取代最后的面对面面试。但在测量沟通交流技能时，语音分析软件有优势。
“Precire公司把语音录制比作是我们衡量过的最好的销售人员，或者比作是具有最强领导力的人员。语音录制能进行客观的衡量，而你是无法在你的头脑中做到这一点的。人们总会有主观的感觉。”
Ifp管理诊断(Management Diagnostics)公司一直在使用Precire开发的软件工具来给职员进行销售和领导力角色评估和培训，并对职员的压力水平进行衡量。
德国科隆高管猎头和开发公司董事及合伙人Rainer Baecker称：“参与人员的回馈表明，他们对语音和性格分析结果的准确度感到吃惊。我们的结果不仅仅显示了参与者的优点和弱点，还能帮助我们迅速得出行为建议结论：参与者如何才能改善他们的沟通交流技能?”
“另外一个优势在于，基于电脑的分析不会受到诸如性别，年龄或是外貌的影响，因此是很客观的。"
Reis称，语音分析软件能为雇主节约时间和金钱，也能让求职者找工作变得更快，更方便。“我们发现75%的Precire用户会在收到电话号码和身份识别码后24小时内进行面试，尤其是在他们的午餐休息时间或是晚餐前，或者是在回家的路上。”
风险
但是德国汉堡Martens & Friends公司的职业培训师和再就业咨询师Matthias Martens警告称，“从职员的角度来看，语音分析软件的缺点要大过优点。”
Matthias Martens称，对职员来说，语音分析的风险在于那些非母语用户会失去机会，人们也会有意改变自己的语音来操控结果。Matthias Martens还担心那些不愿意提供语音样本的求职者会被排除在外。
“公司里没有人会承认这一点。他们总会说这是自愿的。但是一个使用这种技术的公司寻求的是具有创新性，好奇心，以及对技术变革持积极态度的职员。”
“如果在招聘的过程中一些人因为害怕或是怀疑拒绝加入语音测试，那么公司会认为这些人不值得再多花时间来考察，并且会找出各种理由来拒绝这些求职者。”
Matthias Martens表示，对那些参加了语音分析的求职者来说，“应该有接受过培训的人力资源专家或是心理学家来评估分析结果，并且应把语音测试结果诚实地反馈给求职者。”
“我担心的是，缺乏训练的人力资源工作人员会让语音分析技术来完成原本属于自己的工作，而不是选择相信他们自己的分析技能，从而让机器来做出更多的决定。”
格拉斯哥大学计算科学，神经科学和心理学专家Dr Alessandro Vinciarelli表示，语音分析是在过去五年才投入应用的。
至于分析的准确性，Alessandro Vinciarelli表示，“在一半左右的案例中，你可以选择自动处理分析结果，并对准确性充满信心。而对于另外50%的案例，最好有一位专家来审阅分析结果。总的来说，有一个专家肯定要更好。”
“这些技术不是用来取代人力的。它们只能用来帮助和支持专业人员。”
Alessandro Vinciarelli称，这种方法(语音分析)适合用来招聘涉及到大量人际交流的职位。“通过语音分析，你可以知道人们的移情同感有多强，可以衡量人们在与其他人沟通交流时是否流畅，是否感到自然…此外，对一些呼叫中心之类的简单工作，雇主可以使用这些技术来测试职员的沟通交流技能。”
“到现在为止，招聘通常都是基于简历浏览。这不可避免的会产生偏见，倾向于那些毕业于好大学以及履历光彩的人。”
Alessandro Vinciarelli称：“语音分析在一定的程度上可以超越这种偏见，并且一些人因为某些原因可能会在他们职业生涯的特定时间点没有做到最好，语音分析还能增加这些人的机会。”
Vinciarelli表示，语音分析的风险在于，雇主可能会相信技术工具的判断，从而排除其它方法。“问题的关键是在这些技术的使用以及对这些技术的完全依赖之间找到一个平衡。在使用这些技术时，我们需要理智和情感。”
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