医院绩效考核系统以医院的发展战略为导向，把科室、员工的绩效考核跟战略发展目标紧密结合，引导医院各个科室、各员工的工作目标跟医院的发展目标结合在一起，实现医院的优化发展。系统提供灵活的绩效考评体系配置方案，支持不同科室、不同人员的考评方案，并能够快速地调整医院不同阶段的考核方案，保证绩效考核工作的客观、公平、公正。
医院绩效考核对象
1、科室绩效
临床科室
医技科室
行政科室
2、个人绩效
医生
护士
医技人员
行政人员
随着医院信息化的不断发展，医院也出现了如下困惑：
1.业务数据多，全面采集难。绩效指标覆盖医院业务的方方面面，涉及到大量的业务科室，不同的绩效指标以往也是通过不同的科室负责上报，从而导致数据难以采集全面，缺乏一致性。
2.绩效运营工作繁琐。面对大量的考核数据汇总计算和指标分析，人工效率低，易出错。
3.考核过程难以监控。由于医院业务数据分散且不一致，管理者很难监控到各科室绩效考核指标数据的来源及填报情况，对全院业务状况的监控数据也很难进行追溯。
覆盖了医院绩效管理工作“PDCA”循环的全过程，包括如下功能:
1、系统具有建立核算科室、核算岗位，设置岗位系数、设置岗位职责，进行人员的调科调岗管理、考勤记录等基础数据管理功能；
2、针对医、护、技、药、管不同岗位，可以设置不同的核算方法、核算参数。系统可以灵活支撑服务人次法，服务项目法（RBRVS）、平衡计分卡（BSC）、DRGs等流行的绩效工资核算方法；
3、系统支持为科室内部二次分配提供分配公式和表单，规范科室内部二次分配，防止出现科室内部“大锅饭”现象。并且可灵活支撑各科室的特色分配规则。
4、支持从工作量、工作效率、质量、安全、患者满意度、内部管理等多个维度制定考核KPI及分数占比。支持平衡计分卡（BSC）、综合目标管理法、360度考核、关键事件考核等多种管理考核工具的。支持正向比例法、加分法、减分法、区间法等多种KPI评分公式。
5、基于工作流的绩效核算过程管理——参与核算的各个岗位、各个环节自动流转。每到一个环节，可以自动按照设置的方案进行计算，责任人负责检查、提交数据。
6、支持科室成本、收入的归集、分摊，实现成本控制考核的管理。支持自动采集、excel导入、手工录入各项成本，并进行自动归集与分摊。
7、提供数据统计分析工具，可以针对管理考核结果、绩效核算结果、成本收入数据等数据，进行查询与分析。
科室绩效核算
以门诊医生绩效核算为例：
①新增绩效。新增填入手工录入数据（该几类绩效因无类似系统，无法核算，需手动录入）
②一键核算。设置月份后，点击一键核算或者核算按钮，系统从his获取该月数据。
③查看、录入基础数据。改模块可以查看his获取的基础数据，可以手动修改录入基础数据。对his数据可以进行手动修正。
④查看、修改公式。可以对计算公式进行修改。方便及时调整。
⑤核算上报。对核算好的数据上报审核领导审核。
绩效核算审核
对绩效内勤计算的绩效进行审核，可以通过，驳回，导出。对通过德数据，不能再修改。
完善绩效考核制度
医院还要完善绩效考核体系。首先，医院应该充分考虑医院的发展战略和医院文化。然后，医院还要考虑员工的能力，以及评估数据的正确性和清晰度。
在医院实际运营中，关键业绩指标（KPI）考核通常作为以工作量为基础的绩效考核体系的有力补充。即在用人次、照护床日数、手术数量、RBRVS点数等量化考评维度评价员工工作量多少之后，用各种指标引导临床医技科室关注日常工作中的质量和内涵建设。
此外，医院要了解各部门和员工的工作情况，了解部门是否确定了每个阶段的目标，以及制定目标是否科学性，如果不是，医院应该切实际完善绩效考核制度，并对员工、各部门进行指导。
改进绩效考核方式
医院在绩效管理中，还要改进绩效考评方式，使绩效考评工作具有科学性、透明性和合理性。医院应当使现有部门的业务量和人手分配相匹配，重视公平公正，重视人的能力，提倡按劳分配。
对于工作量低的部门，医院应该逐步调整每个增长期的业绩核算，以避免出现上述不公平现象。此外，医院管理者在进行绩效考评后，应当注意及时反馈，对员工做的好的地方进行表扬，而对员工做得不好的地方要提出建议和纠正。
医院绩效考核系统，究竟考核什么？
1、医疗质量：包括手术成功率、治愈率、病死率、并发症发生率等指标。这些指标反映了医院在提供医疗服务方面的水平和质量。
2、患者满意度：通过患者满意度调查了解患者对医院服务的评价，包括医生和护士的态度、环境卫生、等候时间等。
3、经济效益：包括医院的收入、利润、费用控制情况等。这些指标反映了医院的经济运营状况和财务健康。
4、医疗安全：包括医疗事故发生率、药品错误率、手术过程中的安全等。医院需采取措施确保患者在医疗过程中的安全。
5、管理质量：包括医院内部的管理效率、制度建设、人员管理等。这些方面对于医院的运营和发展起着重要作用。
