一般公司的高级开发以上都会要参与招聘面试，对于刚做面试官的童鞋会比较懵，不知道如何对候选人进行提问题才能找到合适的人，估计只会围绕专业技术方面不断问问题，然后得出技术行不行的单一维度的结论，显然这种方法是不科学的，今天跟大伙简要分享下如何做面试官提问题，希望对大家有帮助提升面试能力。
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掌握STAR行为面试法
STAR行为面试法核心原理很简单就是根据了解掌握候选人的过去的行为能力特征、规律去预测未来的行为能力发展。
STAR代表的含义如下图：
也就是说面试官提的问题要能了解到候选人符合STAR方面情况从而推断候选人是否适合。
大家看下行为面试法提问示例：
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如何使用STAR行为面试法
使用STAR行为面试法需要四个步骤：
根据招聘需求定出岗位要求
根据招聘岗位要求定出候选人的能力维度
根据候选人的能力维度分别设计符合STAR面试法提问
面试过程灵活使用准备好的计符合STAR面试法问题，相信熟练后信手提出的问题都会符合STAR面试法问题。
那么接下来我跟童鞋们展示下如何使用STAT行为面试法的示例：
1.根据招聘需求定出岗位要求
2.根据招聘岗位要求定出候选人的能力维度
3.根据候选人的能力维度分别设计符合STAR面试法提问
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如何面试评估
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避免一些误区
不够尊敬和专业：如冷漠缺乏礼仪/随意打断发言/不恰当的质疑
自我秀：很强自我表现欲/跟候选人PK讨论
像我/晕轮效应：感觉像我/以自我好恶来评价
首因效应及近因效应：倾向于比较有印象的第一个或最后一个。应对：要做好详细的面试记录。
如上面STAR面试法案例的面试记录示例：
相比错误：比较多位候选人时倾向最优秀的而不是最合适的
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文/老猿，写代码写诗写职场的程序猿大叔，倾力原创简单实用的硬干货，转载此文请联系老猿。
