彼得原理与人性定位内容是什么

不错

科学

上世纪中期，劳伦斯·彼得公开了他的著名的“彼得原理”或曰“彼得公式”。这个曾被西方人评价为可以和科学史上牛顿、哥白尼发现相媲美的、最深刻的社会和心理学发现，对今天组织的人力资源管理，仍有很好的参考价值和警示作用。
彼得公式的基本表述是：在一个等级制度中，每一个人总趋向晋升到他所不能胜任的职位；有工作成绩的人将被提升到高一级的职位；如果他们继续胜任，将进一步提升，直至达到他们所不能胜任的位置。所以，组织的悲剧在于，每一个职位最终将被不胜任的人占据；而组织的工作任务，多半是由尚未达到不胜任职位的人们所完成。
在现实的层级组织中，彼得公式的影响是普遍存在的。即一旦员工在低一级职位上干得很好，组织就会将其提升到较高一级的职位上来，一直到将员工提升到一个它所不能胜任的职位上之后，组织才会停止对他的晋升。结果本来可以在低一级职位施展优秀才华的人，却不得不处在一个自己所不能胜任，但是级别却较高的职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和组织双方来说，无疑都没有好处。
在层级组织结构的金字塔中，由于人对权力欲望和组织对这种欲望的推动，同样也会造成一种可悲的结果；一方面，一些无意或“无能”的人，由于在工作中做出了成绩，却被提到了高位（如一些科学家、教授、研究人员等专业人员）；另一方面，一些有意或“有能”之人为了得到更高一级的职位，会尽其才能，排贤抑能，见风使舵，到处钻营，极尽拉关系、找靠山之能事，以遂其愿，结果无论哪一种人，当他们终于没得到使人们仰首职位时，所面对的却可能是他们不能胜任的工作，就像爬上了一个架错墙的梯子顶端，个中滋味只有当事人知道。
面对不能胜任，似乎有三种选择：一、放弃。回到或留在自己胜任的位置,但此种人古今中外少有；二、学习、 磨练,努力为之,其结果必是：继续升到不胜任的位置；三、自得,在不能胜任的位置上,干一些自认为聪明的蠢事；如彼得所讽刺的：把撞死的狗漆成黄色,作为交通警告标志。不幸的是,人们的选择多是最后一种。
彼得的对策是：其一,对于个人,他给自己提出一个座右铭:“身为人类家庭中的一名优秀成员,我发誓要尊重自己,也尊重他人,并透过言语或行动实践我的主张。我发誓我个人的一举一动或所有决定,都将朝着提高生活品质的目标迈进,而不是向上攀升到自己无法胜任的地位。”其二,对于组织,彼得主张要为个人提供创意性工作,使组织成员的贡献与满足之间保持一个平衡,使组织环境能给员工提供足以使之愿意留在胜任的职位上的条件。这样,员工才能够选择根据自己的才干,能力和兴趣来工作,而不是为了追求提升而工作。

上世纪中期，劳伦斯·彼得公开了他的著名的“彼得原理”或曰“彼得公式”。这个曾被西方人评价为可以和科学史上牛顿、哥白尼发现相媲美的、最深刻的社会和心理学发现，对今天组织的人力资源管理，仍有很好的参考价值和警示作用。
彼得公式的基本表述是：在一个等级制度中，每一个人总趋向晋升到他所不能胜任的职位；有工作成绩的人将被提升到高一级的职位；如果他们继续胜任，将进一步提升，直至达到他们所不能胜任的位置。所以，组织的悲剧在于，每一个职位最终将被不胜任的人占据；而组织的工作任务，多半是由尚未达到不胜任职位的人们所完成。
在现实的层级组织中，彼得公式的影响是普遍存在的。即一旦员工在低一级职位上干得很好，组织就会将其提升到较高一级的职位上来，一直到将员工提升到一个它所不能胜任的职位上之后，组织才会停止对他的晋升。结果本来可以在低一级职位施展优秀才华的人，却不得不处在一个自己所不能胜任，但是级别却较高的职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和组织双方来说，无疑都没有好处。
在层级组织结构的金字塔中，由于人对权力欲望和组织对这种欲望的推动，同样也会造成一种可悲的结果；一方面，一些无意或“无能”的人，由于在工作中做出了成绩，却被提到了高位（如一些科学家、教授、研究人员等专业人员）；另一方面，一些有意或“有能”之人为了得到更高一级的职位，会尽其才能，排贤抑能，见风使舵，到处钻营，极尽拉关系、找靠山之能事，以遂其愿，结果无论哪一种人，当他们终于没得到使人们仰首职位时，所面对的却可能是他们不能胜任的工作，就像爬上了一个架错墙的梯子顶端，个中滋味只有当事人知道。
面对不能胜任，似乎有三种选择：一、放弃。回到或留在自己胜任的位置,但此种人古今中外少有；二、学习、 磨练,努力为之,其结果必是：继续升到不胜任的位置；三、自得,在不能胜任的位置上,干一些自认为聪明的蠢事；如彼得所讽刺的：把撞死的狗漆成黄色,作为交通警告标志。不幸的是,人们的选择多是最后一种。
彼得的对策是：其一,对于个人,他给自己提出一个座右铭:“身为人类家庭中的一名优秀成员,我发誓要尊重自己,也尊重他人,并透过言语或行动实践我的主张。我发誓我个人的一举一动或所有决定,都将朝着提高生活品质的目标迈进,而不是向上攀升到自己无法胜任的地位。”其二,对于组织,彼得主张要为个人提供创意性工作,使组织成员的贡献与满足之间保持一个平衡,使组织环境能给员工提供足以使之愿意留在胜任的职位上的条件。这样,员工才能够选择根据自己的才干,能力和兴趣来工作,而不是为了追求提升而工作。

管理学家劳伦斯·彼得（Laurence．J．Peter），1917年生于加拿大的范库弗，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历丰富，博学多才，著述颇丰，他的名字还被收入了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。
　　彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
　　彼得认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学（Hierarchiolgy）。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。