人工智能工具和技术已经成为智慧城市和物联网驱动行业的变革者，但在识别和招募智慧城市人才方面的作用并不明确。
人工智能(AI)技术的进步已导致其集成到我们日常生活和业务解决方案的许多方面。从手机上或家中的虚拟助手到安全摄像头和自动驾驶汽车，人工智能技术已在现代社会中无处不在。AI幕后所产生的最深刻影响也许是在业务应用中。
人工智能技术已经成为智慧城市和制造业、医疗保健、物流和农业等物联网驱动行业的变革者。人工智能还在传统的以人为本的人才招聘领域找到了应用落脚点。尽管AI可以简化人才招聘流程，为人力资源和人才专业人士提供巨大价值，但如果管理不当，也可能产生意想不到的后果。
发掘候选人
候选人的采购通常是人才获取过程中最困难、最乏味的部分。人工智能可以通过解析数以百万计的个人资料和履历，在识别潜在的主动和被动候选人方面提供巨大价值，即使最大的招聘团队也无法实现这一壮举，因此可以大大扩展其范围。一些AI解决方案甚至能够向候选人发送自动个性化消息。
提供智慧城市解决方案或咨询服务的许多大型组织都利用申请人追踪系统(ATS)和利用AI的软件来解析简历以识别合格的候选人。
尽管人工智能可以扩大人类可能实现的目标的范围，但在寻找潜在的候选人方面可能不一定更好。一些难以填补的专业职位要求招聘人员对行业、技术、公司文化和职位范围有深入的了解。像任何依赖数据的过程一样，数据的准确性、全面性和时事性对于提供最佳结果至关重要。坏数据输入等于坏数据输出。
及时有效的沟通对于与候选人建立并保持良好的关系至关重要。一些人力资源和招聘专业人员不知所措，以至于他们开始利用人工智能来帮助完成这些任务。诸如聊天机器人之类的技术(如OCDX的Digital Assistant)可以在许多受欢迎的平台(如Facebook、WhatsApp、Line甚至SMS)上回答来自候选人的问题。这些解决方案可以让候选人申请职位、自主回答问题，甚至安排面试。
但是，有些应聘者将聊天机器人视为烦人的事情，并在招聘过程中感到不人道。招聘智慧城市人才的现实是人才储备有限且经常被访问。大多数候选人甚至都不响应个性化消息，因此聊天机器人将处于不利地位。
人力资源和人才招聘专业人员花费大量时间的另一个领域是筛选应用和简历。这是一项重要的任务，有时会委派或外包给没有经验、技能或知识的人，以免他们正确地识别候选人。一些企业已经转向使用AI解决方案来完成这些任务。
可以对AI进行培训，以识别应用中的特定关键字，然后继续简历以筛选出最合适的候选人。一些AI应用程序甚至可以分析候选数据源，并使用预测分析来确定哪些候选者更可能成功。尽管有些人信任AI来评估候选人与开幕式之间的匹配程度，但大多数人并不认为AI可以决定文化契合度。但是，无法确定文化适应性并不是将人工智能用于这些任务的最大缺陷。
无意识的偏见
大多数人会基于自己的信仰和生活经验而有某种形式的隐性或无意识的偏见。由于这种偏见是个人所不知道的，因此可能会对决策产生微妙但可测量的影响。建立团队时，招聘过程中的歧视可能会产生意想不到的后果。想象一下，招聘经理、人力资源代表或招聘人员在不知不觉中更喜欢一家特定的公司。该人更有可能将来自该公司的应聘者放在列表的顶部，这可能会导致更频繁地采访那些应聘者，因此聘用他们的频率也更高。
想象一下，当您从某个特定公司雇用了许多人时，公司文化将会发生什么。这一结果可能对公司产生正面或负面的影响，但是关键要点在于它是偶然发生的，而不是设计造成的。一些组织已经转向AI解决方案来尝试解决此问题，但是如何训练AI是成功的关键。人工智能具有复制和加剧人类偏见的能力。报道中最著名的例子之一是亚马逊在招聘过程中对人工智能的利用，这导致了对女性候选人的明显偏见。发现了AI中的缺陷后，亚马逊停止采用该技术。
一旦确定了候选人，就必须对其进行评估，根据职位的不同，这可能是一个多阶段的过程，需要进行多次面试。尽管大多数专业人员都同意与招聘经理进行面谈是招聘过程中的必不可少的步骤，但与诸如人力资源和人才培养专业人员之类的专业面试官进行的对话对于全面了解潜在员工至关重要。
简而言之，更多的面试可提供更多关于候选人的个人和技术技能的见识，并可以吸引更多的人选。尽管这可能是最好的过程，但也需要花费大量时间。这就是为什么一些公司转向AI来帮助完成此过程的原因。诸如单向视频采访之类的AI解决方案可以分析采访问题的答案，并查看单词选择，单词使用频率，眼睛运动甚至面部提示，以帮助确定最有可能成功的人。
实际上，这些基于AI的评估主要适用于入门级职位，在这些职位上，雇主会收到数百名申请人。在智慧城市领域，大多数求职广告都会导致数量很少的自发申请者，最终直接招募候选人。
除了识别硬技能外，人工智能还用于评估软技能，例如沟通、团队合作和批判性思维技能。近年来，这些技能对于那些了解工作能力和硬技能不是组建高绩效团队的唯一因素的组织来说变得越来越重要。通常，招聘经理和招聘人员依靠面部提示及其直觉来评估这些技能。这种方法在很大程度上取决于招聘者或招聘经理的经验和培训。
诸如Predictive Index之类的AI工具会提出一些简单的问题，以洞察候选人的职业行为并与团队的其他成员相适应。这提供了客观的观点，可以作为最终评估的一部分。
利与弊
总体而言，人力资源和人才招募专业人员可以在紧张或人满为患的劳动力市场中使用AI来简化日常琐事和重复的琐事，同时腾出时间专注于评估和访谈等高价值任务。AI算法可以消除招聘过程中的无意识偏差，但是如果算法不正确，可能会产生偏差。
人工智能可以帮助您在他们选择的平台上快速与候选人互动，但是这可以被认为是不人道的。人才的获取是一个以人为本的过程。
人工智能可以帮助简化流程，但截至目前，它还不够先进，无法考虑在做出最佳招聘决策中起作用的所有变量。考虑到有限的人才库和在IoT和智慧城市行业中吸引候选人的复杂性，我们认为在最初的招募阶段之后，人工智能不会很快取代人工招聘人员。
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本文转自千家网，本文一切观点和机器智能技术圈子无关。
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