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就疫情对IT团队造成的影响而言，远程工作的迅速普及在积极影响列表中名列前茅。对于一些IT领导者来说，这也为他们在遥远的地方招聘专业人士打开了大门。
客户数据平台供应商Treasure data的CISO兼CIO Aysha Khan表示，“毫无疑问，疫情已经彻底改变了招聘顶级IT人才的过程。由于许多公司的预算被大幅削减，我们不得不在事半功倍的同时变得更具创意，因此，我有机会与一些来自我们过去从未考虑过的地区和国家的优秀专业人士建立联系。”
疫情大流行前，Khan经常因为无法支付高额薪酬而失去很多优秀的候选人。但自此以后，远程工作扩大了人才库，使Khan能够在其预算范围内在其他地方找到优秀的候选人。Khan称，“现在，我们真正要做的是以低成本找到最优秀的人才，这简化了流程，使我们能够更多地关注他们是否最适合，这取决于他们的才能和经验，而不是地理位置。”
去年，Gartner开始研究一种日益增长的现象，它称之为“无国界劳动力”：人才根据一份跨越国界的雇佣合同，在不同国家远程工作。根据Gartner的数据显示，近六成(58%)的企业报告称，至少有一些IT人才在完全远程无国界的安排下工作。该公司表示，这一数字在过去三年中翻了一番。对于从事这类招聘的公司来说，平均19%的IT员工是无国界的。该公司对288名C级高管及其直接下属的调查发现，另有27%的领导者正在探索这种模式。
Gartner分析师Gabriela Vogel在巴塞罗那举行的Gartner IT研讨会上介绍调查结果时称，“如今在专业领域，地点是流动的，市场是全球化的，人才竞争是不可知的，因为我们都在同一个旗帜下(即技术)竞争。没有更多的竞争边界，业务和IT领导者雇佣无国界的员工，因为他们拥有最大的竞争优势。”
Everest Group高级分析师Amit Anand表示，IT服务几乎可以从任何地方无缝交付，这为IT领导者提供了超越国内人才库的机会，特别是在人工智能、数据、网络安全和DevOps等高需求技能方面。
Anand表示，“促进远程招聘的招聘板和技术栈的出现，使直接招聘成为IT领导者可行和更可取的选择，因为它可以在管理IT人才方面提供更大的灵活性、成本节约和质量控制，从而更好地与组织目标保持一致。然而，在与远程IT专业人员合作时，也有一些挑战需要评估，比如时区差异、沟通障碍和文化差异。”
全球IT人才市场不断发展
利用全球人才库对IT行业来说并不是什么新鲜事。但回顾一二十年，这个全球IT专业人士市场在很大程度上被外包和专属(公司拥有和运营)模式所主导。就地理位置而言，印度和菲律宾提供了大部分人才。美国和英国在需求方面领先。
MSC Industrial Supply高级副总裁兼首席数字信息官John Hill表示，最初，占主导的大部分是外包业务。然而，随着时间的推移，公司决定在某些情况下建立自己的专属运营更具成本效益。所以这种趋势并不新鲜。
但当新冠疫情爆发时，几乎所有人都在家工作，招聘市场变得不那么特定于地点，更具流动性，在另一个州或另一个国家招聘人员开始获得吸引力。
Hill称，“疫情表明，传统上被认为很重要的工作——例如业务分析师和项目经理——突然间以远程或离岸的方式变得可行。”
数字服务公司West Monroe咨询和转型业务管理合伙人Marc Tanowitz发现，客户对从他们以前没有的地区获取人才的态度要开放得多。他表示，“公司正在超越现有的地理位置限制。那些没有打开人才大门的公司，很难填补空缺职位，而更长的交货时间会影响产品上市速度。”
根据Gartner的调查，CIO寻求“无国界”直接招聘的前两个专业领域是软件工程/应用程序开发(62%)和应用程序支持(55%)。其他高需求技能包括基础设施和运营支持、分析和数据科学、网络安全、客户体验、数字产品管理和架构。
MSC的Hill介绍称，“在某些情况下，更容易在其他国家的编程或数据工程等领域找到更多的技术角色。美国毕业的STEM毕业生数量不足以满足该行业所需。通过采用更大的地理考虑窗口，公司可以接触到更多的候选人。”
根据Gartner的数据，印度是欧洲公司(34%)和北美公司(59%)最常利用的“无国界”技术人才来源。由于有利的劳动法，欧洲公司也在欧洲大量招聘，英国、德国、法国、西班牙、意大利、波兰、葡萄牙、爱尔兰、荷兰和立陶宛的人才库处于领先地位。与此同时，根据Gartner的数据，加拿大和英国是美国IT领导者寻找人才的热门地点，分别占其无国界招聘活动的33%和26%。
拉丁美洲也提供了稳定的IT工人供应和低到中等的工资水平，墨西哥城；瓜达拉哈拉；布宜诺斯艾利斯；里约热内卢；巴西坎皮纳斯的招聘人数最多。在中欧和北欧，布达佩斯、华沙和赫尔辛基同样以合理的成本提供大量人才。在亚洲，马尼拉、深圳和台湾的新北市以较低的薪水提供大量人才。
Treasure Data的Khan对她在国外找到的候选人印象深刻。她认为，“我们在硅谷，多年来人们一直认为这里是顶尖科技人才聚集的地方。但现在情况已经不同了。我在加拿大、日本、英国、菲律宾和越南看到了非常多杰出的IT人才。这真是不可思议的体验。”
这使得在管理成本的同时，更容易找到IT运营分析师等以往难以填补的职位。它还为应对紧急情况提供了跨越时区的覆盖范围。
对此，Khan表示，“这种方法确实改变了游戏规则。如果你想找到填补IT空缺职位所需的人才，你最好愿意把目光投向国外。”
实现全球招聘
在其他国家招聘和管理员工并不适合所有人。需要考虑的重要问题包括劳动法、税收和合规问题、管理开销、网络安全考虑和文化挑战。根据Gartner的调查显示，7/10实施“无国界”招聘的组织表示，将“无国界”技术工作者的特定需求纳入其工作场所战略至关重要。
通常，整合这些努力比一次性招聘更有意义。商业支付公司Fleetor的全球CIO Scott duFour表示，“无论是在全球还是在国内，建立专注于客户关系管理(CRM)和网络安全等无处不在的IT领域的卓越中心都是另一个好主意。”据悉，Fleetor在布拉格有一个IT基础设施和云中心(服务于西欧、中欧、澳大利亚和新西兰)，在亚特兰大有一个中心(服务于北美)。该公司还在北美、西欧、中欧和印度运营着一个虚拟的Salesforce卓越中心。
duFour表示，“卓越中心为管理团队的员工提供了现场和远程工作的灵活性，同时也为工程师、编码员和其他可以在任何地方独立工作的人提供了卫星位置。”
MSC的Hill过去就这样做过，他强调为了公司的未来利益而发展员工的能力。Hill表示，“这些员工将加深对业务模式和运营的理解。反过来，这将缩短周期时间，提高项目和运营的质量。”
其他IT领导者看到了以更有针对性的方式与国外IT专业人士合作的好处。Gartner副总裁兼分析师Monika Sinha表示，“自由职业者和远程工作者等无国界工作者可以为组织提供专业技能，并提供更大的灵活性和可扩展性。这些人可以在一个项目接一个项目的基础上工作，允许组织根据需要利用特定的专业知识。”
海外招聘的最佳实践
对于第一次考虑在其他国家雇佣IT专业人员的CIO来说，以下这些新兴的最佳实践值得牢记在心：
- 确定哪些技能是最佳目标。Gartner报告称，“无国界招聘并不意味着从世界各地招聘任何人。当你的组织有中等到低的技能供应，具有中等到高的业务重要性，这是走向全球的最佳机会。”
- 确定有潜在人才供应的地区或城市。CIO可以查看一些已建立的和新兴的IT人才中心，但要关注那些具备上述技能的人。
- 考虑并计算全球招聘的成本和挑战。Gartner表示，许多CIO在推行无国界劳动力战略时，都会遇到来自人力资源和法律部门的巨大阻力，因此了解挑战、与相关利益相关者讨论这些挑战，并将其纳入海外招聘的商业案例中，这一点非常重要。
- 注意语言、文化和距离障碍。Treasure Data的Khan表示，“对于全球性组织来说，语言障碍绝对是一个巨大的挑战，因为能够与团队进行实时快速沟通非常重要。虽然我们通过全球招聘获得了更多的全天候覆盖，但管理不同时区的人员也带来了挑战。语言和文化问题也会使全球团队的绩效管理更具挑战性和复杂性。”
- 投资于针对全球员工的入职和留用。扩大的全球人才库给IT领导者提供了更多的招聘选择，但这并不能解决人员流失问题。在另一个国家，如果员工不开心，他们也一样——甚至更有可能——离开公司。这意味着要确保来自远方的员工感到归属感和成就感，并确保他们在组织中有一条职业道路可走。MSC的Hill表示，“如果另一个国家的招聘结构侧重于职业阶梯的底层，那么员工的流失率就会更高，因为这些员工认为缺乏职业发展是一个问题。另一个挑战是，公司需要了解这些远程员工周围的基础设施。雇佣没有归属感的远程员工也可能导致更高的流失率。”
